29 octubre 2019

Normativa Aplicable

1. Ley general de la discapacidad

¿Debe su empresa cumplir la Ley General de Discapacidad?

Ley General de la Discapacidad

La LGD (antigua LISMI) establece que todas las empresas públicas y privadas españolas, cuya plantilla (cómputo total de empleados independientemente del tipo de contratación) sea de 50 o más trabajadores, deben tener una “cuota de reserva a favor de las personas con discapacidad”, deben reservar como mínimo un 2% de su plantilla a favor de las personas con discapacidad igual o superior al 33%.

No obstante existe una opción de carácter excepcional que ofrece la ley para hacer frente total o parcialmente a esta obligación a través de las medidas alternativas reculadas en el REAL Decreto 1/2013, de 29 de Noviembre.

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Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

¿Qué hacer para cumplir con la cuota de reserva?

Para poder cumplir la LEY GENERAL DE DISCAPACIDAD- LGD , La Empresa debe solicitar el Certificado de Excepcionalidad a los servicios públicos de empleo, tal como recoge las medidas alternativas.
El certificado de excepcionalidad se consigue por dos motivos:

1. Cuando no existen demandantes de empleo.
En este caso la oficina pública de empleo ante la que se hizo la oferta ha de expedir un documento en que se indique que la oferta está hecha, pero que no hay candidatos para cumplirla.

2. Presentando un informe por el que se justifique las razones técnicas, económicas, administrativas que establece la ley para no contratar personas discapacitadas.

Habitualmente, el organismo competente para expedir el Certificado de Excepcionalidad es la Consejería de Trabajo del Gobierno Autonómico, aunque esta circunstancia puede variar según la Comunidad Autónoma en la que nos encontremos.

¿Que son las medidas alternativas?

La Ley obliga a las empresas públicas y privadas de 50 ó más trabajadores a reservar como mínimo un 2% de su plantilla de personal discapacitado.

Las Medidas alternativas son una opción de carácter excepcional que ofrece la Ley para hacer frente total o parcialmente a esta obligación a través de otras medidas sustitutas reguladas en el Real Decreto 1/2013.

1. Para poder cumplir la LGD, su empresa debe solicitar el Certificado de Excepcionalidad a los servicios públicos de empleo, tal como recoge las medidas alternativas. A través de nuestra gestoría les podemos tramitar la obtención del Certificado.
2. Para cumplir la medida alternativa, en caso de optar por un centro especial de empleo, el importe de facturación anual debe ser como mínimo de 22.365,42 € por cada trabajador con discapacidad no contratado.
3. Si se quiere cumplir la Ley a través de donaciones o actividades de patrocinio, el importe anual de la donación será de 11.182,71 € por cada trabajador con discapacidad no contratado.

El incumplimiento de la obligación implica:

· Prohibición de contratar con la Administración.

· Pérdida o exclusión hasta un periodo máximo de un año de determinadas ayudas.

· Sanciones económicas de más de 3000€ por cada trabajador no cubierto.

2. LA LEY de Transparencia EN LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

PRINCIPIOS GENERALES

 1. Los sujetos obligados por esta Ley deben divulgar, publicar, de forma proactiva, información relevante para garantizar la transparencia de su actividad relacionada con el funcionamiento y control de la actuación pública.

 2. Los sujetos obligados por esta ley deberán permitir o facilitar información a todas las personas. El derecho de acceso se iniciara con la correspondiente solicitud dirigida al titular del órgano administrativo o entidad que posea la información.

 3. Se limita el acceso a toda información que perjudique cuestiones relacionadas con materias tan amplias como los “intereses económicos y comerciales”, “la política económica y monetaria” o “la protección al medioambiente”.

 4. Se establece un régimen de silencio administrativo negativo.

 OBLIGACIONES DE LA APLICACIÓN DE LA LEY DE TRANSPARENCIA PARA LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

 Las obligaciones de los Centros Especiales de Empleo, incluidos en el referido art. 3. b) de la Ley de Transparencia, son las contenidas en las disposiciones del capítulo II, sobre “Publicidad activa”.

1. Información básica:

1.1. Publicación de información relativa a la actividad que desarrollan.

1.2. La normativa que les es de aplicación.

1.3. La estructura organizativa. Incluirá un organigrama actualizado con los altos directivos así como su perfil y trayectoria profesional.

2. Publicación de información sobre determinados actos de gestión administrativa con repercusión económica o presupuestaria:

2.1. Los contratos celebrados con una administración pública, deberá incluir:

• Objeto del contrato

• Duración

• Importe de licitación y de adjudicación

• Procedimiento utilizado para su celebración

• Instrumentos a través de los que se ha publicitado.

2.2. Modificaciones del contrato, tales como ampliaciones, cambios de sujetos, cesiones y prorrogas.

2.3. Los convenios suscritos con una administración pública. Indicando expresamente:

• Partes firmantes.

• Objeto.

• Plazo de duración.

• Modificaciones realizadas.

• Obligados a la realización de las prestaciones. • Obligaciones económicas convenidas.

2.4. Las subvenciones y ayudas públicas concedidas, con indicación de su importe, objetivo o finalidad y beneficiarios. La publicación se llevará a cabo en los correspondientes sitios web, de los Centros Especiales de Empleo que dispongan de la misma. La información tiene que ser:

• Clara, estructurada y comprensible, preferiblemente en formatos reutilizables.

• Toda la información será comprensible, de acceso fácil y gratuito.

• Estará a disposición de las personas con discapacidad a través de medios que resulten accesibles y comprensibles, conforme al principio de accesibilidad universal y diseño para todos. Se recomienda incluir, en la web, un icono de fácil acceso que identifique la información relativa a la transparencia. Si el Centro Especial de Empleo tiene un presupuesto inferior a 50.000 € podrá utilizar los medios electrónicos puestos a su disposición por la Administración Pública de la que provenga la mayor parte de las ayudas o subvenciones públicas percibidas. IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA TRANSPARENCIA La Transparencia es una exigencia social y es clave para el futuro de nuestras organizaciones. Para el tercer sector en general, y para los Centros Especiales de Empleo particularmente, la transparencia debe representar uno de sus principales valores. No solo se trata de cumplir con la Ley sino de ir más allá, tomar la iniciativa y demostrar que se está haciendo un esfuerzo para comunicar la realidad de nuestras organizaciones a todos los grupos de interés. En ese sentido los Centros Especiales de Empleo deberían publicar, aunque la Ley solo obliga a las administraciones públicas, la siguiente información: Las cuentas anuales. Los informes de auditoría de cuentas. Entre los beneficios que aporta destacamos:

1. Mejora del reconocimiento y confianza social en los Centros Especiales de Empleo. La calificación de Centro Especial de Empleo no es meramente una oportunidad para percibir ayudas, la apertura e información a la sociedad sobre la actividad realizada ayuda a que el objetivo del sector sea conocido y respetado.

2. Mayor legitimidad y credibilidad. Ayuda a resaltar y poner en valor el enorme beneficio que generamos a la sociedad.

3. Mejora de la imagen y de la reputación. El conocimiento de los Centros Especiales de Empleo trasladara a la sociedad en general la fortaleza de este modelo empresarial, su sostenibilidad y su gestión moderna y competitiva.